Wann gibt es eine Abfindung bei Kündigung?
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerrüttet ist, dann bleibt oft nur die Kündigung. Je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist dann auch eine Abfindung fällig. Doch was ist das? Und wann muss eine Abfindung bei Kündigung gezahlt werden?
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Thema ist für beide Seiten – den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer – von Bedeutung. Der Arbeitgeber möchte oft die Kosten minimieren, während der Arbeitnehmer eine finanzielle Absicherung und Planungssicherheit für die Zukunft sucht.
Beide Forderungen stehen sich diametral gegenüber, sodass eine Einigung meist nur über einen Anwalt gelingt. Damit Sie sich für den Fall der Fälle einen Überblick über dieses existenzielle Thema verschaffen können, beantworten im Folgenden DWN und Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die wichtigen Fragen zum Thema Abfindung.
Wie wird eine Abfindung versteuert?
Abfindungen unterliegen grundsätzlich der Einkommensteuer. Es gibt jedoch eine steuerliche Begünstigungsmöglichkeit durch die sogenannte Fünftelregelung gemäß § 34 EStG. Diese Regelung ermöglicht es, die Abfindung als einmalige Zahlung steuerlich günstiger zu behandeln, indem sie auf fünf Jahre verteilt wird. Dies kann zu einer geringeren Steuerlast führen.
Wie wirkt sich eine Abfindung auf die Sozialversicherungsbeiträge aus?
Abfindungen zählen nicht zu den beitragspflichtigen Entgelten in der Sozialversicherung. Daher haben sie keine Auswirkungen auf die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge, es sei denn, Sie sind freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert. In diesem speziellen Fall könnte es unterschiedliche Regelungen geben.
Wie dokumentiere ich die Vereinbarung über die Abfindung rechtlich korrekt?
Es ist wichtig, dass die Abfindungsvereinbarung schriftlich festgehalten wird. Der schriftliche Vertrag, auch als Aufhebungsvertrag bezeichnet, sollte klare Angaben zur Höhe der Abfindung, dem Zeitpunkt der Zahlung sowie eventuell weiteren Bedingungen enthalten. Dazu können beispielsweise Vereinbarungen über die Aufhebung von weiteren Ansprüchen gehören.
Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf andere Ansprüche des Arbeitnehmers?
Der verbleibende Resturlaub kann mit einer Abfindung ausgezahlt werden. In diesem Fall wird im Aufhebungsvertrag festgehalten, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche mit der Zahlung der Abfindung als abgegolten betrachtet.
Wie beeinflusst eine Abfindung das Arbeitslosengeld?
Die Abfindung bei Kündigung selbst wird nicht direkt auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Allerdings gibt es eine wichtige Regel zu beachten: Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag vorzeitig beendet wird, kann eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängt werden (§ 159 SGB III). Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Ist dies nicht geregelt, gilt die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat (§ 622 BGB). Die rechtzeitige Einhaltung dieser Fristen ist entscheidend, um mögliche Sperrzeiten zu vermeiden.
Im Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schließt, um die Höhe und die Bedingungen der Abfindung im Detail festzuhalten, kann eine entsprechende Formulierung bei der Arbeitsagentur helfen. Unterzeichnet der Arbeitnehmer nämlich den Aufhebungsvertrag quasi ohne Not, dann zahlt die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld erst nach der genannten Sperrfrist aus. Aus Sicht der Arbeitsagentur hat der Arbeitnehmer ein sicheres Arbeitsverhältnis aufgegeben.
Wird im Aufhebungsvertrag allerdings klar formuliert, dass der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag einer fristlosen Kündigung zuvorgekommen ist, dann fällt die Sperrfrist weg - und Arbeitslosengeld wird unverzüglich gezahlt.
Wann bekommt man keine Abfindung bei Kündigung?
In Deutschland gibt es verschiedene Situationen, in denen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung haben:
- Kündigung während der Probezeit: Hier kann der Arbeitgeber ohne Abfindung mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Bei einer Kündigung aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, wie Diebstahl oder unentschuldigtem Fehlen, besteht kein Anspruch auf Abfindung.
- Personenbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen Krankheit oder mangelnder Leistungsfähigkeit kündigt, hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, die Kündigung ist unwirksam oder der Arbeitgeber kann den Kündigungsgrund nicht nachweisen.
- Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindung haben. Mehr darüber erfahren Sie im Folgenden.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Wenn ein Arbeitgeber gezwungen ist, aufgrund wirtschaftlicher Zwänge oder organisatorischer Veränderungen im Betrieb Stellen abzubauen, spricht man von betriebsbedingter Kündigung.
Abfindungsanspruch
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet haben, nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) eine Abfindung beantragen. Laut Jens Usebach, einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird in 80 Prozent der Fälle eine Abfindung für betriebsbedingte Kündigungen gezahlt. Das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers und die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmen die Abfindungshöhe.
„Bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen wird in 15 Prozent eine Abfindung gezahlt. Bei personenbedingten Kündigungen (meist langzeiterkrankte Arbeitnehmer) wird in 30 Prozent der Fälle eine Abfindung gezahlt. Bei Kündigungen in Kleinbetrieben außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird in 5 Prozent der Fälle eine Abfindung gezahlt“, so der Rechtsanwalt Jens Usebach.
Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung
Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass betriebsbedingte Gründe vorliegen. Dazu zählen:
- Wirtschaftliche Notlage: Das Unternehmen muss nachweisen, dass finanzielle Schwierigkeiten bestehen, die den Abbau von Arbeitsplätzen notwendig machen.
- Strukturänderungen: Veränderungen in der Unternehmensstruktur, wie Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen, können ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Sozialauswahl und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei wird geprüft, ob der betroffene Arbeitnehmer in einem anderen Bereich oder in einer anderen Position im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
Abfindungsverhandlung
Eine betriebsbedingte Kündigung führt nicht automatisch zu einer Abfindungszahlung. Der Arbeitgeber muss die rechtliche Lage sorgfältig prüfen und gegebenenfalls mit dem betroffenen Arbeitnehmer verhandeln.
Vorteile einer Abfindung für den Arbeitgeber
Auch wenn es keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung gibt, kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, eine solche anzubieten. Eine Abfindung kann dazu beitragen:
- Das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
- Mögliche rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
- Das Image des Unternehmens zu schützen.
- Den Übergang für den Arbeitnehmer zu erleichtern.
Abfindung bei einer Kündigung: Typische Fehler von Arbeitgebern
Was beachten Arbeitgeber sehr oft bei der Abfindung nicht? Diese Frage hat Usebach aus seiner Erfahrung beantwortet. Es stellt sich heraus, dass tatsächlich viele Aspekte von den Arbeitgebern übersehen werden. Hier ist der Überblick.
1. Falsche Berechnung der Abfindung
Arbeitgeber berechnen die Abfindung oft nur auf Basis des letzten Gehalts des Arbeitnehmers. Dabei übersehen sie häufig, dass die Berechnung komplexer ist und weitere Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sind. Es ist wichtig, alle relevanten rechtlichen Bestimmungen zu beachten, um eine faire Abfindung zu gewährleisten.
2. Vernachlässigung rechtlicher Vorgaben
Arbeitgeber unterschätzen oft die rechtlichen Rahmenbedingungen für Abfindungen. Es gibt klare gesetzliche Regelungen, wann und wie eine Abfindung gezahlt werden muss. Arbeitgeber sollten sich immer rechtlich beraten lassen, um sicherzustellen, dass sie alle Vorschriften einhalten.
3. Mangelnde Transparenz bei der Kommunikation
Oft fehlt es an Klarheit, wie die Abfindung berechnet wurde und warum sie gezahlt wird. Eine transparente Kommunikation hilft, Missverständnisse und Unzufriedenheit auf Seiten der Arbeitnehmer zu vermeiden. Arbeitgeber sollten offen erklären, wie die Abfindung zustande kommt.
4. Fehlende Alternativen zur Abfindung
Eine Abfindung bei Kündigung ist nicht immer die beste Lösung. Alternativen wie ein Aufhebungsvertrag oder eine Weiterbeschäftigungsoption können manchmal sinnvoller sein. Arbeitgeber sollten alle Möglichkeiten prüfen und die für beide Seiten beste Lösung finden.
5. Missverständnisse über die Pflicht zur Abfindung
Viele Arbeitgeber glauben, sie seien gesetzlich verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. In Deutschland gibt es jedoch keine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nur bei betriebsbedingten Kündigungen oder in bestimmten Situationen wie einem Aufhebungsvertrag.
In anderen Fällen, etwa bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen, besteht kein gesetzlicher Anspruch.
6. Abfindung als Verhandlungsmasse
In der Praxis wird eine Abfindung oft als Verhandlungsmasse verwendet, um eine einvernehmliche Lösung zu erreichen und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitgeber nutzen Abfindungen, um den Übergang für den Arbeitnehmer zu erleichtern und das Unternehmensimage zu wahren.
7. Berechnungsformel und Sozialplan
Typischerweise wird die Abfindung bei Kündigung nach der Formel „0,5 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit“ berechnet. In einigen Fällen kann ein Sozialplan zur Anwendung kommen, der die Höhe der Abfindung festlegt. Arbeitgeber können auch individuelle Vereinbarungen treffen, die von dieser Formel abweichen.
„Die Höhe der Abfindung variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und anderen Faktoren. Die Höhe der Abfindung wird in der Regel nach der Formel "0,5 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit" berechnet. Allerdings können auch individuelle Vereinbarungen getroffen werden, die eine höhere Abfindung vorsehen. In manchen Fällen kann auch ein Sozialplan zur Anwendung kommen, der die Höhe der Abfindung festlegt“, so Jens Usebach.
Höhe der Abfindung: Erfahrungen eines Rechtsanwalts
Laut Usebach zahlen Arbeitgeber in vielen Fällen überraschend hohe Abfindungen, wenn sie einem Arbeitnehmer kündigen. Es gibt mehrere Gründe, warum Arbeitgeber manchmal großzügig sind:
1. Rechtstreit vermeiden
Der Hauptgrund für hohe Abfindungen ist oft, um mögliche rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, kann er vor Gericht ziehen und die Entlassung anfechten. Solche rechtlichen Streitigkeiten können teuer, langwierig und schädlich für den Ruf des Unternehmens sein. Durch die Zahlung einer großzügigen Abfindung bei Kündigung können Arbeitgeber diese Konflikte vermeiden und einen reibungslosen Abschied ermöglichen.
2. Reputation schützen
Ein weiterer wichtiger Grund ist der Wunsch, die Reputation des Unternehmens zu wahren. Ein Unternehmen, das fair zu seinen Mitarbeitern ist, kann langfristig davon profitieren. Ein guter Ruf hilft dabei, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und Vertrauen aufzubauen. Eine großzügige Abfindung signalisiert, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter wertschätzt und ihnen einen respektvollen Abschied ermöglichen möchte.
3. Produktivität und Wohlbefinden der verbleibenden Mitarbeiter erhalten
Hohe Abfindungen können auch dazu beitragen, die Moral und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter zu erhalten. Eine Kündigung kann für das Team belastend sein und Unruhe stiften. Durch eine großzügige Abfindung bei Kündigung zeigt der Arbeitgeber, dass er die Situation ernst nimmt und Verantwortung übernimmt, was das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter stärken kann.
4. Investition in die Mitarbeiterbindung
Schließlich kann eine hohe Abfindung bei Kündigung als Investition in die Mitarbeiterbindung betrachtet werden. Wenn Arbeitgeber zeigen, dass sie fair und großzügig sind, kann dies die Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter stärken und ein positives Arbeitsklima fördern. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter dem Unternehmen langfristig treu bleiben und sich aktiv für dessen Erfolg einsetzen.
Kündigung mit Abfindung: Praxisbeispiele
Die DWN haben Jens Usebach, einen erfahrenen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, nach besonders interessanten Fällen aus seiner Praxis gefragt, bei denen Abfindungen eine zentrale Rolle gespielt haben. Hier sind einige aufschlussreiche Beispiele:
Fall 1: Die Marketing-Managerin
Eine Mandantin von Jens Usebach war seit drei Jahren als Marketing-Managerin in einem mittelständischen Unternehmen tätig und sehr zufrieden mit ihrer Arbeit. Eines Tages wurde sie jedoch unerwartet von ihrem Vorgesetzten und der Personalabteilungsleiterin in ihrem Büro empfangen. Sie erfuhren, dass sie aufgrund von Umstrukturierungen im Unternehmen entlassen werde. Die Nachricht kam für die Managerin völlig überraschend.
Noch am selben Tag sollte sie ihren Arbeitsplatz räumen, ihre Arbeitsmaterialien und Unternehmensgeräte zurückgeben und eine Abfindungsvereinbarung unterschreiben. Die angebotene Summe lag jedoch deutlich unter ihren Erwartungen und war nicht verhandelbar. In ihrer Verzweiflung wandte sich die Managerin an Jens Usebach.
Usebach stellte nach eingehender Prüfung fest, dass die Kündigung aufgrund von Formfehlern rechtswidrig war. Durch intensive Verhandlungen mit der Personalabteilung konnte er eine deutlich höhere Abfindung für seine Mandantin erzielen. Diese akzeptierte das verbesserte Angebot schließlich.
Fall 2: Der Telekommunikationsmitarbeiter
Ein Telekommunikationsunternehmen wollte einem langjährigen Mitarbeiter, der seit über 30 Jahren im Betrieb war, aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Der Arbeitnehmer hatte innerhalb von drei Monaten sieben Abmahnungen erhalten. Aufgrund seines Sonderkündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung gestaltete sich die Kündigung jedoch schwierig.
Im Rahmen eines Rechtsstreits bot das Unternehmen dem Mitarbeiter mehrfach eine Abfindung an. Zunächst wurde ein Angebot in Höhe von 220.000 Euro unterbreitet, was etwa dem Faktor 1,5 entsprach. Der Mitarbeiter lehnte dieses Angebot ab. Letztendlich konnte er eine Abfindung bei Kündigung in Höhe von 265.000 Euro erzielen. Usebach stellte fest, dass sein Mandant dabei knapp davor war, gar keine Abfindung zu erhalten, was ihm jedoch nicht bewusst war.
Fall 3: Die Assistentin der Geschäftsführung
Ein neuer Geschäftsführer eines Elektronikhändlers wollte eine langjährige Mitarbeiterin, die 27 Jahre als Assistentin der Geschäftsführung tätig war, loswerden. Der Arbeitgeber weigerte sich zunächst, eine Abfindung zu zahlen.
Nach der Kündigung wurde die Mitarbeiterin während der siebenmonatigen Kündigungsfrist nicht freigestellt, sondern in eine Besenkammer versetzt. Dieser Raum war fensterlos und enthielt lediglich die Reinigungsgeräte des Personals. Trotz der äußerst unangenehmen Situation hielt die Mitarbeiterin durch. Am Ende konnte Usebach eine Abfindung bei Kündigung in Höhe von 50.000 Euro für die Mitarbeiterin aushandeln.
