Führungsstile im Unternehmen: Wie Chefs Motivation, Leistung und Kultur prägen
Unter Führungsstilen wird die Art des Verhaltens eines Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern verstanden. Darunter zählt beispielsweise die Kommunikation, Verantwortungsübernahme, eingeräumter Entscheidungsspielraum und Autorität.
Die Art des Führungsstils hat großen Einfluss auf die Mitarbeiter: Führungskräfte setzen mit ihrem Führungsstil ein Statement in Sachen Unternehmenskultur und -werte. Gleichzeitig prägt er das Wohlbefinden des Einzelnen und des gesamten Teamklimas. Zeigt sich die Führungskraft tendenziell desinteressiert, kann das auf Mitarbeiter abfärben. Sie fühlen sich nicht gesehen, was zu sinkender Motivation und Leistung führen kann. Es findet zudem wenig bis keine Weiterentwicklung statt. Im Gegenzug hemmt eine stark autoritäre Führungskraft in der Regel die Innovationskraft des Einzelnen. Es herrscht eine hohe Fehlerkultur, wodurch die Mitarbeiter aus Angst vor Fehlern weniger neue Ideen einbringen. Somit hat der Führungsstil unmittelbar Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens. Sind Mitarbeiter unzufrieden mit der Führung durch ihren Chef, kann dies langfristig zu einer erhöhten Fluktuation führen.
Die Führungsstile nach Kurt Lewin
Der Psychologe Kurt Lewin ermittelte in den 1930er-Jahren drei Führungsstile, die auch heute noch von großer Bedeutung sind:
Autoritärer (hierarchischer) Führungsstil
Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch seine starre Hierarchie zwischen Führungskraft und Mitarbeitern aus. Das Verhältnis ist als distanziert zu beschreiben. Die Führungskraft erteilt Befehle und kontrolliert die Angestellten, welche keine eigenen Entscheidungen treffen dürfen. Kritisches Denken und Hinterfragen ist nicht erwünscht und wird gegebenenfalls sanktioniert.
Vor allem in Krisen- und Ausnahmesituationen kann dieser Führungsstil hilfreich sein, weil er klare Verantwortlichkeiten zuschreibt und so schnelle Entscheidungen ermöglicht. Er wird auch in stark hierarchischen Bereichen angewendet, zum Beispiel bei der Bundeswehr oder Polizei. Dennoch kann dieser Stil, wie bereits erwähnt, den Mitarbeitern ein Gefühl der Überwachung vermitteln sowie ihr eigenes Denken einschränken. Dies kann zu geringerer Motivation bei der Arbeit führen.
Kooperativer (demokratischer) Führungsstil
Beim kooperativen Führungsstil werden Entscheidungen gemeinsam getroffen, Mitarbeiter dürfen zudem eigenverantwortlich arbeiten. Die Führungskraft ist für die Aufgabenverteilung sowie die Leitung der gemeinsamen Entscheidungsprozesse verantwortlich.
Dieser Stil wird in der heutigen Arbeitswelt häufig angewandt. Mitarbeiter und Führungskräfte bearbeiten gemeinsam bestimmte Projekte und fällen Entscheidungen.
Durch die starke Einbeziehung der Mitarbeiter steigt deren Motivation und Arbeitsqualität. Da eigenes (kritisches) Denken erwünscht ist, steigt die Innovationskraft des Unternehmens. Dadurch können sich Entscheidungsprozesse allerdings länger ziehen.
Laissez-faire Führungsstil
Der laissez-faire Führungsstil zeichnet sich durch eine starke Passivität der Führungskraft aus. Wörtlich aus dem Französischen übersetzt heißt der Führungsstil „machen lassen“. Mitarbeiter arbeiten also selbstständig und eigenverantwortlich, ohne großes Eingreifen der Führungskraft. Sie haben einen sehr hohen Entscheidungsspielraum.
Dieser Führungsstil kommt häufig in Bereichen vor, bei denen Kreativität und Innovation gefragt ist, zum Beispiel in Marketing-Agenturen oder Forschungseinrichtungen.
Das eigenverantwortliche Arbeiten fördert Innovationsdenken und die Motivation. Langfristig gesehen kann das eingeschränkte Eingreifen der Führungskraft aber zu Frustration führen. Mitarbeiter können eventuell mit ihren Verantwortlichkeiten überfordert sein.
Insgesamt gibt es noch viele weitere Erziehungsstile. Jene von Kurt Lewin stellen allerdings das wissenschaftliche Fundament der Führungsforschung dar und sind aufgrund ihrer Aktualität auch heute noch von Relevanz.
Gibt es „den einen Führungsstil“?
In der Fülle an Führungsstilen mag es schwerfallen, den passenden Stil zu wählen. Der Führungsstil sollte zur eigenen Person, den Mitarbeitern und zum Unternehmen passen. In einem Start-up geht es bekanntermaßen in der Regel etwas lockerer zu, während in etablierten Unternehmen klare feste Strukturen herrschen. Es gibt daher nicht „den einen passenden Führungsstil“. Die Übergänge zwischen den einzelnen Führungsstilen sind meist fließend, in der Praxis dominieren Mischformen. Besonders wichtig ist die Fähigkeit der Führungskraft, ihr Verhalten flexibel anzupassen und Mitarbeiter individuell zu unterstützen. Je nach Typus des Angestellten sind unterschiedlich starke Vorgaben gefragt: manche arbeiten gerne primär eigenständig, während andere klare Richtlinien benötigen.
Der situative Führungsstil
Gute Führung bedeutet daher, das eigene Verhalten an die Situation, das Unternehmen und den jeweiligen Mitarbeiter entsprechend anzupassen. Aus diesen Anforderungen hinaus hat sich der situative Führungsstil abgeleitet. Dieser berücksichtigt die Stärken und Schwächen der jeweiligen Mitarbeiter sowie ihren bisherigen Background (zum Beispiel ihre Arbeitserfahrung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit). Darauf aufbauend werden Mitarbeiter in sogenannte Reifegrade eingeteilt und dementsprechend geführt.
Zu Personen aus dem Reifegrad 1 zählen primär Berufsanfänger. Diese weisen meist noch kein umfassendes Fachwissen auf und benötigen in der Regel mehr Anleitung als ihre langjährigen Kollegen. Die Führungskraft erteilt ihnen daher konkrete Anweisungen und überprüft die erledigten Aufgaben.
Die Kontrolle und engmaschige Betreuung ermöglicht eine rasche Beseitigung von Unklarheiten sowie ein effizientes Onboarding der neuen Mitarbeiter.
Angestellte, die schon etwas erfahrener sind, lassen sich Reifegrad 2 zuordnen. Die Führungskraft greift hier weniger stark ein und fördert aktiv eigenständiges Arbeiten. In regelmäßigen Gesprächen gibt die Führungskraft Feedback zu den Ergebnissen des Mitarbeiters und unterstützt bei Problemen.
Bei längerer Berufserfahrung und höheren Kompetenzen steigt der Freiraum für Mitarbeiter. Personen aus dem Reifegrad 3 arbeiten stark eigenständig und werden aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden.
Besonders erfahrene Mitarbeiter, die schon viele Jahre im Unternehmen sind, fallen unter den Reifegrad 4. Sie arbeitet fast selbstständig und tragen deutlich höhere Verantwortung als ihre Arbeitskollegen aus den anderen Reifegraden.
Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass Führungskräfte die richtige Balance zwischen Anleitung und dem Übertragen von Verantwortung finden müssen. Zu viel und zu wenig Eingreifen schadet gleichermaßen. Den einen „perfekten“ Führungsstil gibt es nicht. Stattdessen setzt sich Führung aus vielen einzelnen Komponenten zusammen und ist immer auch personen- und situationsabhängig.
