Man sieht sich immer zweimal im Leben: Souveräner Umgang mit Kündigungen 

Warum Mitarbeiter kündigen: Gehalt, Führungskultur und Perspektiven

Kündigungen gehören zum normalen Berufsleben. Im Schnitt wechseln Arbeitnehmer, laut einer Stepstone-Umfrage, alle vier Jahre ihren Job. Karriere-Experten raten sogar alle drei bis fünf Jahre zu einer beruflichen Veränderung. Umso wichtiger ist es als Führungskraft, eine Kündigung professionell, strategisch und wertschätzend zu begleiten.

Die Motive für das Verlassen eines Unternehmens sind vielfältig. Eine Studie der New Work SE aus dem Jahr 2023 ermittelte ein zu niedrig empfundenes Gehalt und Unzufriedenheit mit der Führungskraft als häufigste Kündigungsgründe. Aber auch eine schlechte Teamkultur, Unzufriedenheit mit den eigenen Aufgaben und zu viel Stress im Job können laut der Studie zu einer Kündigung führen. Auch eine fehlende berufliche Perspektive im jetzigen Unternehmen sowie mangelnde Wertschätzung spielen eine Rolle.

Zusätzlich können private Gründe die Ursache für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein, die nicht zwingend mit Unzufriedenheit im aktuellen Job zusammenhängen. Dazu gehört ein Umzug, die Pflege eines Angehörigen oder eine umfangreiche Weiterbildung. Häufig ist es eine Mischung aus mehreren Punkten, die Mitarbeiter zum Austritt aus dem Unternehmen bewegt.

Laut einer Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing lassen sich auch Unterschiede zwischen den einzelnen Generationen in Bezug auf ihre Wechselbereitschaft feststellen: So spielen fast 50 Prozent der Befragten aus der Generation Z mit dem Gedanken an eine Kündigung im selben Jahr. Mehr als die Hälfte hat bereits mindestens einen Arbeitgeberwechsel hinter sich. Und dass, obwohl die Generation Z (Jahrgang 1997 bis 2012) erst wenige Jahre am Arbeitsmarkt ist. Die Bereitschaft zum Jobwechsel ist bei Personen aus der Generation Y ähnlich, bei der Generation X liegt sie nur etwa bei einem Drittel und bei den Baby-Boomern sogar nur noch bei 15 Prozent. Ein Leben lang im selben Unternehmen arbeiten, wie es für ältere Generationen häufig der Fall ist, wird es bei der Generation Z daher eher weniger geben.

Sachlich bleiben bei einer Kündigung

Welcher der genannten Gründe es auch ist – kommt es zur Kündigung, ist professionelles Verhalten von Seiten der Führungskraft gefragt. Manchmal ist die Kündigung absehbar, in einigen Fällen kommt das Kündigungsschreiben aber auch unerwartet. Führungskräfte sollten sachlich und wertschätzend bleiben. Häufig steckt hinter einer Kündigung ein langer Abwägungs- und Überlegungsprozess eines Mitarbeiters, selten wird die Kündigung spontan aus dem Bauch heraus ausgesprochen. Keinesfalls darf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich genommen werden. Selbst wenn die Führungskraft der Grund für den Wechsel ist, ist professionelles und sachliches Verhalten gefragt. Denn die Reaktion und der Umgang des Vorgesetzten mit der Kündigung beeinflusst den Ruf des Unternehmens und hat Auswirkungen auf die Atmosphäre im ganzen Team. Im ersten Schritt sollte daher die Kündigung zunächst einmal sachlich und respektvoll aufgenommen werden, ohne vorschnell zu reagieren.

Es empfiehlt sich ein Austausch mit der Personalabteilung, um die weiteren Schritte zu besprechen. In einem zweiten Gespräch können die Ursachen für die Kündigung analysiert werden. Arbeitnehmer sind hier grundsätzlich nicht zur Auskunft verpflichtet, dennoch kann das Wissen um die Kündigungsgründe sehr hilfreich sein. Daraus kann für die Zukunft gelernt werden, zum Beispiel, indem Arbeitsprozesse angepasst, Job Benefits erweitert oder Aufstiegsmöglichkeiten geschaffen werden.

Kündigungsgründe des Arbeitnehmers berücksichtigen

Aufbauend auf den Kündigungsgründen kann anschließend ein Gegenangebot unterbreitet werden. Hat der Mitarbeiter beispielsweise aufgrund von Unzufriedenheit mit dem eigenen Gehalt gekündigt, kann ihm eine entsprechende Gehaltserhöhung in Aussicht gestellt werden. Das Gegenangebot sollte so konkret wie möglich sein und am besten schriftlich festgehalten werden. Manchmal liegen die Gründe für einen Jobwechsel aber außerhalb der Veränderungsmöglichkeiten des Unternehmens, wie zum Beispiel bei einem Umzug des Mitarbeiters. Grundsätzlich sollte bei Gegenangeboten mit einer niedrigen Erfolgsquote gerechnet werden. Arbeitnehmer haben ihre Entscheidung sorgfältig überlegt und häufig auch bereits einen anderen Job. Zudem müssen Gegenangebote natürlich realistisch und im Rahmen des Möglichen für das Unternehmen sein. Eine Gehaltserhöhung, die betriebswirtschaftlich nicht rentabel ist, muss zum Beispiel sorgfältig durchdacht werden. Folgende Punkte gilt es, zu berücksichtigen: Welche Folgen hat der Weggang des Mitarbeiters (auf Teammitglieder, Arbeitsprozesse und Projekte)? Wie einfach lässt sich eine geeignete Nachfolge finden? Welche Kosten entstehen dabei? Diese Punkte müssen alle mit den Mehrkosten im Rahmen eines Gegenangebots abgewogen werden.

Geht der Mitarbeiter nicht auf das Gegenangebot ein oder lässt sich keine passende Lösung finden, muss dies dennoch keine Trennung für immer sein. Bei Top-Talents empfiehlt es sich, ein Angebot für eine Rückkehr ins Unternehmen auszusprechen. Sogenannte Boomerang-Mitarbeiter bringen neues wertvolles Wissen, aber finden sich gleichzeitig wieder rasch in das Unternehmen ein.

Kommunikation ist das A und O

Anschließend sollte so zeitnah wie möglich die Kündigung an die Teamkollegen kommuniziert werden, um Gerüchten vorzubeugen. Kollegen sollten über das Datum des letzten Arbeitstages sowie das weitere Vorgehen informiert werden. Ist der Mitarbeiter einverstanden, kann der Kündigungsgrund offen kommuniziert werden. Wichtig ist es, stets sachlich und professionell über den Mitarbeiter zu sprechen. Auch muss geklärt werden, ob Aufgaben innerhalb des Teams verteilt werden müssen.

Dann gilt es, sich zeitnah um eine geeignete Nachfolge zu kümmern. Im besten Fall kann die Person, die gekündigt hat, den neuen Mitarbeiter noch einige Wochen einarbeiten. Wenn nicht, müssen die Aufgaben an eine andere Person im Team übergeben werden. Ein schriftliches Übergabeprotokoll sowie regelmäßige Austauschgespräche mit Führungskraft, Team und der Person, die das Unternehmen verlässt, sorgen für Transparenz. Dabei können offene Fragen und Unklarheiten geklärt und alle auf den gleichen Informationsstand gebracht werden.

Kündigungen sind Teil unserer dynamischen Arbeitswelt. Die Gründe hierfür können sowohl im Job oder Unternehmen selbst als auch in persönlichen Ursachen liegen. Umso wichtiger ist es, als Vorgesetzter professionell und wertschätzend zu reagieren. Denn: Man sieht sich immer zweimal im Leben. In einigen Fällen lässt sich eine Kündigung auch mithilfe eines Gegenangebots abwenden. Ist das nicht der Fall, muss der Austritt aus dem Unternehmen, die Übergabe und Nachfolge sorgfältig geplant werden.