Rechtliche Grundlagen kennen
Die arbeitsrechtliche Thematik der Kündigung lässt sie sich im Allgemeinen in drei wesentliche Bereiche unterteilen:
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Kündigung durch den Arbeitgeber
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Kündigung durch den Arbeitnehmer
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Sonderkündigungsfälle (Aufhebungsvertrag, Massenentlassungen, außerordentliche Kündigung, Kündigung wegen Krankheit)
Bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen, sollten Sie die rechtlichen Grundlagen gründlich prüfen. Denn die deutsche Gesetzgebung unterscheidet sich deutlich von anderen Volkswirtschaften, in denen das Prinzip „hire and fire“ üblich ist. Die deutsche Gesetzgebung schützt die Rechte des Arbeitnehmers. Sie profitieren im Rahmen der sozialen Marktwirtschaft von Arbeitsplatzsicherheit und einem weitreichenden Kündigungsschutz.
Beachten Sie im Falle einer Kündigung insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), insbesondere seine Vorgaben zur sozialen Gerechtigkeit, sowie Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz regelt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Kündigungen müssen hier bestimmte Kriterien erfüllen, um wirksam zu sein.
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind.
Daneben gibt es den besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, also Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Schwerbehinderte, Beschäftigte in Elternzeit, Auszibildende und Angestellte in Pflegezeit.
Das Gesetz sieht nur drei Gründe für eine Kündigüng: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt.
In Kleinbetrieben, das heißt in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeiter, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung ohne Angaben von Gründen aussprechen. Um die Rechte besonders schutzwürdige Personen zu schützen, gilt der besondere Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben.
Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge
Prüfen Sie, ob spezielle Regelungen in Ihrem Unternehmen gelten. Tarifverträge können Kündigungsfristen verkürzen oder verlängern. Durch einen Tarifvertrag kann die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen beispielsweise auf 3 Monate verlängert werden. Insbesondere durch die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales werden Betriebe automatisch an Tarifverträge gebunden.
Gründe für die Kündigung
Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung auch begründen.
Eine ordentliche Kündigung muss auf legitimen und nachvollziehbaren Gründen beruhen. Diese können beispielsweise in personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Ursachen liegen.
Personenbedingte Kündigung
Als personenbedingte Kündigung bezeichnet man eine Kündigung durch den Arbeitgeber, mit der ein durch das KSchG geschützter Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden kann, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen künftig nicht mehr beschäftigt werden kann.
Eine personenbedingte Kündigung kann beispielsweise ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer erkrankt und seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Bei Kündigungen ist aus Unternehmenssicht neben der Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu prüfen. Denn Arbeitgeber werden aufgefordert, bei jeder Entlassung Beweise zu sammeln, die eine Diskriminierung widerlegen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Nicht jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt eine Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Grund für die verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht beweisen können. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn Diebstahl, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder Beleidigungen und rassistische Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmern vorliegen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen, wenn 4 Voraussetzungen gegeben sind. Fehlt nur eine Voraussetzung, darf nach KSchG keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden:
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Es liegen betriebliche Erfordernisse vor, wie beispielsweise die Schließung einer Abteilung.
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Es gibt keine Möglichkeit den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.
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Die Entscheidung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zu beenden muss nachvollziehbar sein. Das Interesse des Arbeitgebers die Beschäftigung zu Beenden überwiegt das Arbeitnehmer-Interesse an einer Fortsetzung (Interessenabwägung)
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Bei der Auswahl des entlassenen Arbeitnehmers wurden soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt. Wenn ein anderer Arbeitnehner entlassen werden kann, der am wenigsten schutzbedürftig ist, muss der Arbeitgeber seine Kündigung der Kündigung von schutzbedürftigeren Personen vorziehen (Sozialauswahl).
Außerordentliche Kündigung
Wie bei der ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen fristlos kündigen. In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der Kündigende ist verpflichtet, die aus seiner Sicht wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung darzulegen und zu beweisen.
So läuft der Kündigungsprozess ab
Der Abschied von einem Arbeitsverhältnis ist ein sensibler Prozess, der von beiden Seiten mit Bedacht angegangen werden sollte. Vom rechtssicheren Kündigungsschreiben bis zur Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses – dieser Leitfaden bietet einen umfassenden Überblick.
1. Erstellung des Kündigungsschreibens
Rechtssichere Formulierung
Ein Kündigungsschreiben muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Elektronische Versandwege sind ausgeschlossen. Der Brief sollte klar auf den Arbeitsvertrag und die Kündigungsfrist verweisen.
Klare Angaben im Schreiben
Das Kündigungsschreiben sollte das ordentliche und fristgemäße Kündigungsdatum enthalten. Eine Begründung kann optional hinzugefügt werden, ebenso wie Informationen zum Resturlaub und dem weiteren Kündigungsprozess.
Mit Respekt beenden
Eine Danksagung und eine freundliche Grußformel helfen, die Kündigung menschlich zu gestalten. Die Information, dass der Betriebsrat angehört wurde, sollte ebenfalls nicht fehlen.
2. Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung
Gesetzliche Grundlage beachten
Laut § 312 SGB III ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen. Dieser amtliche Vordruck der Arbeitsagentur enthält wichtige Informationen über die Tätigkeit, Beginn, Ende und den Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Ausreichende Angaben machen
Die Arbeitsbescheinigung sollte präzise Angaben zu Art der Tätigkeit, Beschäftigungszeitraum und Vergütung enthalten. Sie dient dem Beschäftigten als Nachweis für den Antrag auf Arbeitslosengeld I.
3. Formulierung eines Arbeitszeugnisses
Mindestangaben nach Gewerbeordnung
Das Arbeitszeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann zusätzlich verlangen, dass Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis mit aufgenommen werden (qualifiziertes Zeugnis).
Klar und verständlich formulieren
Das Zeugnis muss klar und verständlich sein, ohne Merkmale oder Formulierungen, die eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage zulassen. Elektronische Formulierung ist ausgeschlossen.
Die Bedeutung der Zeugnissprache
Arbeitszeugnisse folgen einer spezifischen Zeugnissprache. Positive Verbalisierungen, Superlative und freundliche Formulierungen sind dabei zentral. Arbeitnehmer haben das Recht, gegen zu negative Bewertungen vorzugehen.
4. Ablauf nach der Kündigung: Dokumente überreichen und Verjährung beachten
Dokumentenübergabe
Nach Übergabe von Arbeitsbescheinigung, Arbeitszeugnis und anderen relevanten Unterlagen endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungsdatum. Ein professioneller Abschied ist essentiell für beide Seiten.
Personalakte aufbewahren
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre (gemäß BGB § 195). Betriebe sollten die Personalakte in diesem Zeitraum fachgerecht aufbewahren.
