Arbeitsrecht in Bewegung: Fünf BAG-Entscheidungen mit Folgen für HR
Das deutsche Arbeitsrecht verändert sich derzeit leise, aber spürbar. Nicht neue Gesetze treiben den Wandel, sondern die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Mehrere Entscheidungen aus den Jahren 2024 und 2025 zeigen eine klare Richtung. Als höchstrichterliche Rechtsprechung prägen sie die arbeitsrechtliche Praxis oft über Jahre hinweg. Erst im Zusammenspiel mehrerer Urteile wird deutlich, welche Folgen sich für Unternehmen und Personalabteilungen ergeben. Arbeitsgerichte greifen stärker in Vergütungsmodelle, Vertragsgestaltung und HR-Prozesse ein. Für Unternehmen bedeutet das mehr Dokumentationspflichten, höhere Compliance-Anforderungen und teilweise neue Kostenrisiken.
Im Alltag von Personalabteilungen geraten einzelne Entscheidungen jedoch leicht aus dem Blick. Während Gesetzesänderungen meist sofort umgesetzt werden, werden Gerichtsentscheidungen häufig erst dann relevant, wenn konkrete Fragen im Arbeitsverhältnis auftauchen.
Fünf Entscheidungen sind für die Unternehmenspraxis besonders relevant. Eine kompakte HR-Checkliste zu den wichtigsten Punkten der Urteile steht am Ende dieses Beitrags als Download zur Verfügung.
Entgeltabrechnung: Rechtssicherheit für die Payroll-Digitalisierung
Viele Unternehmen digitalisieren ihre Personalprozesse. Dazu gehört auch die Payroll, also die Entgeltabrechnung im Unternehmen. Lange war jedoch unklar, ob sie weiterhin in Papierform ausgegeben werden muss.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage mit Urteil vom 28. Januar 2025 (9 AZR 48/24) geklärt. Arbeitgeber können Entgeltabrechnungen auch ausschließlich elektronisch erteilen, etwa über ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach. § 108 der Gewerbeordnung verlangt lediglich Textform. Eine Papierabrechnung schreibt das Gesetz nicht vor.
Nach der Entscheidung gilt die Entgeltabrechnung als erteilt, wenn der Arbeitgeber sie in das digitale Mitarbeiterpostfach einstellt. Beschäftigte können sie dort abrufen. Der Anspruch auf die Abrechnung ist damit eine sogenannte Holschuld.
Haben Arbeitnehmer keinen privaten Internetzugang, muss der Arbeitgeber ihnen im Betrieb Zugriff auf das Mitarbeiterpostfach ermöglichen. Für Unternehmen schafft das Urteil damit Klarheit bei der Organisation digitaler Payroll-Prozesse.
Praktische HR-Folge
Unternehmen können Payroll vollständig digitalisieren. HR sollte jedoch sicherstellen:
- Zugriff auf das Mitarbeiterportal für alle Beschäftigten
- Zugangsmöglichkeiten im Betrieb (z. B. Terminal für Mitarbeiter ohne Internet)
- Dokumentation des Bereitstellungszeitpunkts der Abrechnung
Damit kann nachgewiesen werden, dass die Abrechnung „erteilt“ wurde.
Mindesturlaub bleibt unverzichtbar – auch im gerichtlichen Vergleich
Das Bundesarbeitsgericht stellte mit Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 104/24) klar: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden. Das gilt auch für gerichtliche Vergleiche. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich vor Gericht darauf einigen, auf den Mindesturlaub zu verzichten, ist eine solche Vereinbarung im bestehenden Arbeitsverhältnis unwirksam.
Damit bleibt das BAG bei seiner bisherigen Linie. Der gesetzliche Mindesturlaub ist auch unionsrechtlich geschützt und steht deshalb unter besonderem Schutz.
Für Unternehmen ist die Entscheidung vor allem bei arbeitsgerichtlichen Vergleichen relevant. Pauschale Ausgleichsklauseln können Mindesturlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht beseitigen. Ein Verzicht kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vergleich zulässig sein (z. B. Abgeltung).
Praktische HR-Folge
Bei Vergleichen oder Aufhebungsvereinbarungen muss HR unterscheiden zwischen:
- gesetzlichem Mindesturlaub
- vertraglichem Mehrurlaub
Nur der Mehrurlaub kann durch Ausgleichsklauseln erledigt werden.
Empfehlung für HR:
- Urlaubsansprüche im Vergleich ausdrücklich aufschlüsseln
- Mindesturlaub immer gesondert behandeln
- Urlaub ggf. in Geld abgelten erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Befristeter Arbeitsvertrag: Probezeit über gesamte Laufzeit unzulässig
Das Bundesarbeitsgericht hat die Gestaltung von Probezeiten in befristeten Arbeitsverträgen eingeschränkt. Nach dem Urteil vom 5. Dezember 2024 (2 AZR 275/23) muss die Dauer der Probezeit im Verhältnis zur Laufzeit des Vertrags stehen.
In diesem Fall war ein Arbeitsvertrag nur für wenige Monate befristet. Die vereinbarte Probezeit entsprach jedoch der gesamten Vertragsdauer. Das hielt das Gericht für unverhältnismäßig.
Eine starre Grenze für die Länge der Probezeit nennt das BAG nicht. Entscheidend ist das Verhältnis zwischen Befristung und Probezeit. Für Unternehmen bedeutet das vor allem: Bei kurzen befristeten Verträgen sollten Probezeiten nicht zu lang angesetzt werden. Andernfalls kann die Klausel unwirksam sein.
Praktische HR-Folge
HR muss Probezeiten künftig stärker an die Vertragsdauer anpassen. Typische Praxisempfehlung:
HR-Check:
- Vertragsmuster für befristete Verträge prüfen
- Probezeitregelungen anpassen
- automatische Vertragsgeneratoren im HR-System aktualisieren
Überstundenzuschläge: BAG stellt Gleichbehandlung von Teilzeitkräften klar
In vielen Tarifverträgen gibt es Überstundenzuschläge erst, wenn Beschäftigte mehr arbeiten als ein Vollzeitmitarbeiter. Für Teilzeitkräfte kann das zum Problem werden.
Genau darum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20). Eine tarifliche Regelung knüpfte Zuschläge an das Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit. Teilzeitkräfte mussten deshalb häufig mehr zusätzliche Stunden leisten, bevor ein Zuschlag gezahlt wurde.
Nach Ansicht des BAG kann eine solche Regelung Teilzeitkräfte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligen. Dahinter steht der Grundsatz des Equal Pay. Beschäftigte dürfen bei vergleichbarer Tätigkeit nicht schlechter gestellt werden – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten.
Hinzu kommt ein weiterer Punkt: Teilzeitstellen sind in vielen Branchen überwiegend von Frauen besetzt. Eine Benachteiligung von Teilzeitkräften kann deshalb zugleich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen.
Für Unternehmen heißt das: Vergütungsmodelle und Tarifregelungen sollten überprüft werden, wenn Überstundenzuschläge erst ab der Vollzeitschwelle gezahlt werden.
Praktische HR-Folge
Vergütungsmodelle müssen auf Teilzeitneutralität geprüft werden. HR sollte insbesondere überprüfen:
- Zuschlagssysteme
- Tarifliche Regelungen
- Betriebsvereinbarungen
Typische Anpassung: Überstundenzuschläge bereits ab Überschreiten der individuellen Arbeitszeit. Das reduziert zugleich Diskriminierungsrisiken (insbesondere Geschlechterdiskriminierung).
Ausschlussfristen schützen nicht immer vor Nachforderungen
Besonders brisant für Unternehmen ist eine weitere Entscheidung des BAG zur Durchsetzung von Entgeltansprüchen (Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 372/20).
In vielen Arbeits- und Tarifverträgen gelten Ausschlussfristen. Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb weniger Monate geltend gemacht werden. Das BAG stellte jedoch klar, dass solche Fristen nicht greifen, wenn Ansprüche auf Schadensersatz wegen eines Verstoßes gegen ein Schutzgesetz gestützt werden.
Im entschiedenen Fall verlangte eine Arbeitnehmerin Nachzahlungen wegen einer benachteiligenden Zuschlagsregelung. Diese verstieß gegen § 4 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, der Teilzeitbeschäftigte vor Benachteiligungen schützt.
Das Gericht entschied, dass Ansprüche auch als Schadensersatz wegen eines Schutzgesetzverstoßes geltend gemacht werden können. Auf solche Schadensersatzansprüche finden tarifliche Ausschlussfristen keine Anwendung.
Für Unternehmen erhöht sich damit das Risiko von Nachforderungen deutlich. Fehlerhafte Vergütungsmodelle können auch nach längerer Zeit noch zu Ansprüchen führen.
Praktische HR-Folge
Fehlerhafte Vergütungsmodelle können langfristige Nachzahlungsrisiken auslösen. HR sollte deshalb:
- Vergütungssysteme regelmäßig rechtlich prüfen
- Gleichbehandlungsrisiken analysieren
- tarifliche Regelungen auf Diskriminierungsrisiken testen
Besonders kritisch sind:
- Teilzeitregelungen
- Zuschlagsmodelle
- geschlechtsbezogene Vergütungsunterschiede
Die wichtigsten Punkte aus den Entscheidungen haben wir außerdem in einer HR-Checkliste zusammengefasst, die Sie hier herunterladen können. Sie bietet Personalabteilungen eine kompakte Übersicht mit Ankreuzpunkten, um Vergütungsmodelle, Vertragsmuster und HR-Prozesse auf mögliche Risiken zu prüfen.
Was die Entscheidungen für Unternehmen bedeuten
Die BAG-Entscheidungen zeigen eine deutliche Entwicklung im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitsgerichte greifen stärker in betriebliche Vergütungsmodelle, Vertragsgestaltungen und HR-Prozesse ein. Gleichzeitig gewinnen europäische Vorgaben zunehmend an Bedeutung.
Für Unternehmen ergeben sich daraus vor allem drei Herausforderungen. Erstens müssen HR-Prozesse stärker dokumentiert werden. Fragen wie Urlaubsverwaltung oder Entgeltabrechnung sind längst nicht mehr nur administrative Routine, sondern auch juristische Risikofelder.
Zweitens steigt die Bedeutung transparenter Vergütungsstrukturen. Entscheidungen zu Teilzeit, Gleichbehandlung und Zuschlägen zeigen, dass Gerichte immer genauer prüfen, ob Beschäftigte gleich behandelt werden.
Drittens gewinnt das Arbeitsrecht strategische Bedeutung für das Risikomanagement von Unternehmen. Fehler in Vertragsmustern oder Vergütungsmodellen können erhebliche finanzielle Folgen haben.
Für Personalabteilungen bedeutet das: Arbeitsrecht ist heute nicht mehr nur eine Frage der Personalverwaltung – sondern zunehmend ein Thema der Unternehmensführung.
