Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl kosten Unternehmen viel Geld
Eine falsche Personalentscheidung verursacht für Unternehmen gleich doppelte Kosten. Zum einen bleiben die erwarteten Leistungen aus, zum anderen muss häufig schon nach kurzer Zeit erneut nach Ersatz gesucht werden.
Selbst erfahrene Personalverantwortliche sind vor Fehlentscheidungen nicht vollständig geschützt. Dennoch gibt es Warnsignale, die früh darauf hindeuten können, dass ein Kandidat möglicherweise nicht gut zur Organisation passt. In Zeiten steigender Mitarbeiterfluktuation hat Loyalität im Berufsleben deutlich an Bedeutung verloren. Arbeitgeber müssen sich zunehmend auf häufigere Wechsel einstellen. Wird ein Mitarbeiter jedoch sorgfältig ausgewählt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er dem Unternehmen länger erhalten bleibt. Entscheidend ist dabei nicht nur die fachliche Qualifikation.
Verhaltensmuster liefern wichtige Hinweise
„Personalauswahl wird häufig als Bewertung von Kompetenzen, Erfahrung und technischen Fähigkeiten verstanden. Doch langfristig sind auch Verhaltensmuster, Motivation und die Einstellung zur Arbeit entscheidend. Genau hier zeigen sich häufig Warnsignale, die mögliche Risiken frühzeitig sichtbar machen können“, erklärt Miglė Šiaučiulė, Projektleiterin bei der Personalberatung UAB Noriu darbo, die unter der Marke Noriu personalo sprendimų grupė tätig ist.
Solche Hinweise werden oft bereits im Lebenslauf oder im Bewerbungsgespräch sichtbar. Ein typisches Beispiel sind mehrere aufeinanderfolgende Arbeitsstellen, die jeweils nur wenige Monate dauerten. Solche Muster können ein Hinweis darauf sein, dass die Zusammenarbeit häufig frühzeitig endet.
„Der Kontext ist dabei entscheidend. Projektarbeit, instabile Start-ups oder unrealistische Erwartungen auf beiden Seiten können solche kurzen Stationen erklären. Problematisch wird es jedoch, wenn sich dieses Muster wiederholt und der Kandidat nicht klar erläutern kann, warum die Zusammenarbeit immer wieder endet“, so die Personalexpertin. Auch dann sollten Unternehmen aufmerksam werden, wenn Bewerber ausschließlich im Homeoffice arbeiten möchten. Eine kategorische Ablehnung anderer Arbeitsmodelle kann nicht nur persönliche Präferenzen widerspiegeln. Sie kann auch auf eine eingeschränkte Bereitschaft zur Anpassung hinweisen.
Motivation und Selbstreflexion als wichtige Kriterien
In den vergangenen Jahren ist das Thema Burnout stärker in den Mittelpunkt gerückt. Dass Kandidaten offen über entsprechende Erfahrungen sprechen, gilt deshalb nicht mehr als ungewöhnlich. Entscheidend ist jedoch, wie reflektiert Bewerber über diese Erfahrungen berichten. „Wichtig ist, ob der Kandidat die Situation einordnen kann. Er sollte die Ursachen des Burnouts verstehen, einen Teil der Verantwortung übernehmen und klar benennen können, was er künftig sucht. Wird Burnout ausschließlich als Folge äußerer Umstände dargestellt, ohne jede Selbstreflexion, kann das auf ein wiederkehrendes Risiko hinweisen“, erläutert Šiaučiulė.
Ebenso wichtig ist die Frage, was einen potenziellen Mitarbeiter tatsächlich motiviert. Das Gehalt gehört selbstverständlich zu den zentralen Faktoren eines Jobs. Wenn es jedoch der einzige Beweggrund eines Kandidaten ist, entstehen Zweifel an seinem langfristigen Engagement.
„Kandidaten, die neben finanziellen auch berufliche oder wertebezogene Motive nennen können, entwickeln meist eine stabilere Bindung an ihre Organisation. Gespräche hingegen, in denen Bewerber ausschließlich nach Zusatzleistungen fragen, aber nicht erklären, welchen Beitrag sie selbst zum Unternehmen leisten können, deuten eher auf eine konsumorientierte Haltung gegenüber der Arbeit hin“, sagt die Projektleiterin der Noriu personalo sprendimų grupė.
Umgang mit früheren Arbeitgebern als Warnsignal
Ein weiteres Warnsignal entsteht, wenn Bewerber frühere Arbeitgeber pauschal negativ darstellen. Wer sämtliche bisherigen Arbeitsverhältnisse ausschließlich kritisch bewertet, hinterlässt bei Personalverantwortlichen häufig einen problematischen Eindruck. „Das weist häufig auf mangelnde Verantwortungsübernahme und ein konfliktreiches Verhaltensmuster hin. Wer dagegen seine Erfahrungen differenziert bewertet und auch eigene Fehler einräumt, zeigt in der Regel mehr berufliche Reife“, erklärt Šiaučiulė.
Fehlentscheidungen entstehen allerdings nicht nur bei der Auswahl von Mitarbeitern. Auch unzureichende Arbeitsbedingungen können dazu führen, dass neue Beschäftigte das Unternehmen schnell wieder verlassen. Erste Hinweise darauf zeigen sich häufig bereits während der Probezeit. Eine Untersuchung der Plattform für temporäre Arbeit Workis zeigt, dass insbesondere die ersten Arbeitswochen eine entscheidende Phase darstellen. Sie bestimmen maßgeblich, ob ein neuer Mitarbeiter seine Zukunft im Unternehmen sieht.
Klare Erwartungen entscheiden über Zufriedenheit
Die Studie zeigt, dass 69 Prozent der Berufseinsteiger im Bürobereich und 65 Prozent der geringer qualifizierten Beschäftigten ihre Integration grundsätzlich positiv bewerten. Der wichtigste gemeinsame Faktor für beide Gruppen ist jedoch die klare Kommunikation von Erwartungen. Fehlt diese Klarheit, steigt das Risiko deutlich, dass sich ein Mitarbeiter langfristig nicht im Unternehmen wiederfindet. Neue Beschäftigte müssen vor allem zu Beginn verstehen, was konkret von ihnen erwartet wird. Klare Aufgabenverteilungen und nachvollziehbare Erwartungen stehen in direktem Zusammenhang mit der Zufriedenheit im Job. Gleichzeitig spielt auch der Einstieg in das Team eine wichtige Rolle.
Laut Studie gehören ein strukturierter Plan für die ersten Arbeitstage und eine systematische Einführung in die Arbeitsabläufe zu den wichtigsten Bedürfnissen neuer Mitarbeiter. Gerade diese Punkte werden in vielen Unternehmen jedoch nicht konsequent umgesetzt.
Eine strukturierte Einarbeitung verhindert frühe Abgänge
„Ein neuer Mitarbeiter erkennt sehr schnell, ob ein Unternehmen auf seinen Einstieg vorbereitet ist. Wenn Prozesse klar organisiert sind, findet sich die Person schneller zurecht und integriert sich rasch in den Arbeitsalltag. Werden Informationen dagegen nur bruchstückhaft vermittelt und bleibt wenig Zeit für Fragen, entsteht schnell der Eindruck, auf sich allein gestellt zu sein“, sagt Jurgis Kovas, Leiter der Plattform Workis.
Ein zusätzliches Risiko entsteht, wenn es deutliche Unterschiede zwischen den Versprechen im Bewerbungsprozess und der tatsächlichen Arbeitssituation gibt. In den Kommentaren zur Studie nannten Beschäftigte verschiedene Beispiele.
Dazu zählen etwa umfangreichere Aufgaben als ursprünglich erwartet oder finanzielle Rahmenbedingungen, die hinter den im Bewerbungsprozess geweckten Erwartungen zurückbleiben. Solche Diskrepanzen stehen in direktem Zusammenhang mit geringerer Arbeitszufriedenheit. Gleichzeitig steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter bereits während der Probezeit beginnt, sich nach einer neuen Stelle umzusehen.
Personalauswahl wird auch für deutsche Unternehmen entscheidend
Die Ergebnisse zeigen, dass Fehlentscheidungen im Personalbereich selten nur auf eine Seite zurückzuführen sind. Sowohl Bewerber als auch Unternehmen tragen Verantwortung dafür, ob ein Arbeitsverhältnis langfristig funktioniert. Gerade für deutsche Unternehmen gewinnt dieses Thema zunehmend an Bedeutung. Der Fachkräftemangel und eine steigende Mobilität auf dem Arbeitsmarkt erhöhen den Druck auf Unternehmen, Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch dauerhaft zu halten.
Eine sorgfältige Personalauswahl, realistische Erwartungen und eine strukturierte Einarbeitung können entscheidend dazu beitragen, dass neue Beschäftigte langfristig im Unternehmen bleiben und sich dauerhaft entwickeln.
